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留学生在美工作须知:老板答应办绿卡后未兑现 能起诉公司毁约吗?

最新法律案例及资讯 » 2015年2月3日

法佑律师专题报道

 一名中国留学生在美取得H-1B签证后,希望新雇主为其办理绿卡,上级表示同意,岂料中途公司人事结构调整,这名留学生的职位被撤销,绿卡梦也化为泡影,她于是诉至法院,以公司歧视及违反承诺为由要求赔偿,公司则申请撤案;法庭经审查之后认定公司并未对这名留学生构成歧视,遂驳回其就业歧视指控,但同时也认定公司一名管理人员给原告的回信中存在模棱两可的说法,确有可能导致原告相信公司打算为其申请绿卡;遂驳回公司方面的撤案动议,裁定原告的违约指控可继续审理。本案对于在美工作并希望公司申请绿卡的同学们有重要借鉴意义:如果能证明公司涉嫌违反承诺,则当事人有权起诉。

上级回信措辞模糊 当事人据此相信绿卡有望

 本案当事人田芳(音,Fang Tian)于2009年12月进入科罗拉多一家大型企业Newmont工作,后者主营金矿开采业务,按照合同,田在Newmont公司的全球供应链条管理部门(SCM)担任一名服务分析员(Service Analyst),雇佣关系为任意雇佣(at-will),即劳资双方均可在任意时间解除合同而不需要理由。

 田在2011年1月13日以邮件告知她的两名上级——SCM主任Musa和三级产品经理Reyes,提到自己原来的H-1B签证即将于2012年11月过期,希望公司方面能够为自己办理绿卡,以便继续留在Newmont工作;Musa并未回信,而Reyes的回复是他“打算同人事部门讨论有关步骤”,他之前已经同人事部门“交换了意见,同意在3月份办理此事”。

 田认为Reyes的回信代表公司同意为她办理绿卡,不过Reyes和Musa事后表示这封回信的意思仅仅是Reyes需要和人事部门作进一步讨论。田等到三月还不见回信,于是在3月21日写信询问Reyes是否她应找人事部门准备绿卡资料,因为再不准备就太晚了。对此Reyes并未回信,田于是找机会直接问了他,Reyes回答说公司会在2011年5月开始为她办理绿卡;田提到她后来在4月底再次询问Reyes时间是否来得及,Reyes表示没有问题,还提到公司正在为她办理劳工证;但Reyes后来的说法是他当时并未告诉田上述内容。

绿卡申请自始至终并未办理 人事改制导致当事人被解雇

 Newmont人事部门负责移民和差旅的代表St. Clair曾负责过将田的H-1B签证从原雇主转移至Newmont的事宜,她提到田在2011年初向她询问是否有人提起过为自己办理绿卡,但St. Clair称她忘了她当时是如何回答的;她也提到Reyes确实与她谈论过田的身份问题,但并未提到过要为她办理绿卡的事,她也从未为田准备过绿卡的申请资料。

 Newmont管理层在2011年春为提高效率而作出人事结构调整,其中一条内容便是将田的职位撤销,并改设工作要求不同的二级产品经理岗位,由新聘的一名秘鲁籍雇员(本人持绿卡)担任。Reyes和人事部门人员在2011年7月告知田她的职位已被撤销,并提到这样做是因为公司人事结构调整,而并非她的业绩不佳,并提出可提供一笔离职补偿,而且给她三个月的时间寻找新工作以解决身份问题。

 田在9月告诉Reyes表示她不会接受离职补偿,并且打算起诉公司,因为公司之前答应为她办理绿卡,后来却将其解雇,构成毁约;田在此期间并未通过Newmont公司的内部渠道进行反映或者要求复核,而是着手收集她认为可以证明公司对她实施就业歧视的证据以准备诉讼。

 田随后向科州联邦法院起诉Newmont公司,称该公司因她是亚裔和中国人而歧视她,并最终导致她被解雇,此外还以Newmont毁约为由指控该公司违反承诺禁反言 (Promissory Estoppel)、构成欺诈性不实陈述和过失不实陈述,要求赔偿。

法庭:起诉就业歧视证据不足 但公司确有可能构成毁约

 Newmont向法院提出撤案申请,指出撤消田职位的决定是公司在充分考虑国际金价形势和劳动力价格上涨的情况下,为调整经营策略,经过管理层仔细研究之后作出的,并非基于对原告的歧视。法庭经审查指出,田指控公司歧视她的证据仅仅包括产品经理Reyes的一纸日程安排,田认为Reyes在一些会议和工作培训中刻意将她排除在外,但却不能证明参加这些活动是她工作所必需的,也不能证明未参加上述会议或者培训将对其工作表现或者薪酬产生任何不利影响,因此认定公司并未构成歧视,遂驳回原告的就业歧视指控。

 但在公司未能为田申请绿卡是否构成违反承诺这一方面,法庭认为原告有权起诉,因为尽管Reyes当初回复田的那封邮件确实存在措辞模糊之处,公司方面坚称并未做出承诺,但原告同样有理由据此相信公司打算为自己申请绿卡;法官还强调:原告指控公司“违反承诺”的理由并非是公司依据任意雇佣合同解雇了她,而是公司未能按照承诺为她申请绿卡;根据承诺禁反言原则,如果受允诺人合理信赖允诺并造成了不利后果,则有权通过法律寻找救济;因此本案符合可诉的情形。基于同样原因,原告起诉公司不实陈述的理由也是因为公司涉嫌“毁约”,而非她后来被公司解雇这件事本身,所以法庭认为原告有权提起上述指控。

 综上所述,法官于2014年9月宣布驳回原告对公司的就业歧视指控,但允许原告的其余诉讼请求继续进入审理程序。

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