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投诉上司违反职业道德遭遇纪律处分 起诉Kaiser医疗集团种族、残疾歧视

最新法律案例及资讯 » 2012年1月31日

法佑网Staff Legal Analyst 报道

2012年1月19日加州圣伯纳迪诺县初审法院(Superior Court of the State of California for the County of San Bernardino)消息,临床护理教育者Haidee E. Terry对Kaiser医疗集团(Kaiser Foundation Health Plan,Kaiser Foundation Hospitals)提起诉讼,称被告对她的种族以及残疾存在歧视,要求被告给予赔偿。

2006年5月,原告受雇于被告位于丰塔纳(Fontana)的医疗机构,担任临床护理教育者。原告是菲律宾人,患有纤维组织肌瘤,这是一种严重的疾病,根据平等就业和住宅法案(Fair Employment and Housing Act,FEHA),患有这种疾病已经达到了残疾标准,可以依据加州家庭权利法案(California Family Rights Act,CFRA)请假。

原告在起诉状中表示,自己在履行职责方面一直表现得非常好,很令人满意。

投诉上司违反职业道德遭遇纪律处分

原告称,在2006年10月到2008年12月间,原告受到了被告教育培训部主管Twania Lillard违反职业道德的对待。

2006年10月,Lillard要求原告对一名员工进行基本生命支持术培训,而这名员工的基本生命支持术证书已经过期了。原告向Lillard表示,她的要求是违背部门政策的,并且对病人有潜在威胁,但Lillard仍旧要求原告培训。原告随后写信向Lillard表示此举是违反职业道德的,并要求与Lillard商谈,让Lillard阐释自己的立场。原告同时还向人事主管Kim Labiaga发送电子邮件,阐述了自己的困扰及其他不公对待。

Lillard随后将原告的邮件转发给了被告的检查主任Megan Ellis,并启动了调查。Ellis约谈了原告,原告遂将违规培训一事告诉了Ellis。随后,原告再也没有听说过调查的消息。当被告另一名雇员Theo Bruins约谈原告时,谈论的中心完全在于原告的投诉,没有提及违规培训一事。Bruins要求原告以后将这类事情告知自己或Lillard,但却并没有为原告的投诉提供解决方案。

2009年3月,原告被Lillard约谈,并遭到了报复——Lillard以原告三个月前在家工作、未经事先允许而加班为由给予其纪律处分,但事实上此事已经过去很久,原告也获得了报酬。原告认为,如果她不是菲律宾人,没有残疾,没有投诉Lillard的不当行为,她不会因为已经过去了3个月的事情而遭到处分。

就职于新部门  因谈论上司限制沟通而再遭非议

2009年底2010年初,原告所在部门重组,一分为二,分出了医院护理部门和非卧床护理部门。由于原告表现出色,两个新的部门都向她发出了工作邀请。

2010年2月,原告接受了医院护理部门教育培训部的护士教育职位,该部门的主管为Rosemary Castillo。

2010年2月26日,Castillo向员工发送电邮,要求他们只能向自己发电邮,不能抄送他人,并且在未经她允许的情况下不得开会。

2010年3月1日,原告及其他两名雇员分别向Castillo发送邮件,称3月3日的一门课程没有老师,而Castillo并未回复这些邮件,这导致3月3日的课程无人去上,部门在最后关头才紧急指定了老师。

2010年3月17日,原告接到同事Sue Bell的电话,Bell是3月18日开始的一门课程的初始指定教师,她询问原告谁将代理她教授这门课程。由于Castillo管理课程事宜,原告让Bell询问Castillo,彼时Castillo正在度假。

几小时后,原告接到了Castillo上司Pennie Troxel的电话,Troxel询问了同一事宜,并要求原告为3月18日的课程寻找老师,在找不到有空余时间老师的情况下,原告取消了自己的课程,代理了3月18日的课程。

在与Troxel通电话的过程中,原告告诉Troxel,称这是两周内第二个没有指定老师的课程了,她进一步表达了自己对团队内部沟通限制的担忧,Troxel回应称这种沟通限制应该停止,并表示自己将进行进一步调查。

2010年3月16日,Castillo和Troxell的上司、替代Bruins的集团行政助理Pennachi开会,几乎所有的护士教育者都参加了会议,原告却没有获得邀请。原告认为这是被告孤立她的表现。

3月23日下午,原告得知Pennachi将在24日上午9点约谈她。Pennachi及Castillo均参加了这次会议,她们口头要求原告不得披露会议内容,在原告同意后,Pennachi指责原告带领同事妨碍3月3日的课程,原告认为,如果自己不是菲律宾人、没有残疾,她不会因为3周前的课程而遭到这种与事实不符的指责。原告认为是自己的种族和残疾招致了如此的不实指责和羞辱。

2010年9月9日,原告同Castillo讨论缺乏沟通一事,而Castillo却同其他雇员讨论,称原告提交某个报告的时间以及她的穿衣打扮问题。原告认为这进一步证明了歧视的存在。

更换部门遭到纪律处分  上司甚至拒绝提供处分理由

2010年9月10日,曾经向原告发出工作邀请的另一部门——非卧床护理部主管Nora Moti联系原告,称自己的部门有一个为期3个月的临时职位,但在3个月后,这个职位有99%的可能将变成固定职位。

数日后,Moti再次联系原告,称这一职位将从2011年1月1日起变成永久职位,Moti表示原告在这一职位上可以享受相同的待遇。基于Moti对于这一职位将成为永久职位的表述,原告接受了这一工作邀请,并向Castillo的部门提交了正式辞呈。

2010年9月15日,Castillo对原告给予了纪律处分,原告认为这个处分完全没有任何根据,遂通过邮件要求Castillo解释,Castillo表示随后将提供详细解释,但此事最终并无后文。在原告随后的追问中,Castillo表示,行政部门告诉她无需提供解释。原告认为这个处分完全来源于自己的种族和残疾状况。

2010年10月4日,原告开始在Moti的部门工作。

永久职位突变临时职位  原告终遭解雇

2010年10月25-27日,原告接手了职员双语培训课程(QBS),在课程中,原告发现很多不具备QBS资格的职员向病人转述了医生的医疗建议。原告表示,这一行为是违法的,并且对于病人有很大的风险,甚至可能导致病人死亡。原告将此事告知了Moti。

2010年11月9日,因为Pennachi及Davis的重要会议,原告在上课过程中被叫出课堂。会议中,Pennachi等人告诉原告,称她的新职位只是暂时的,这一职位将在11月26日结束。原告认为,这一职位之所以变成临时职位,其原因在于她的种族、残疾以及对危险的病人护理的投诉。

随后两周的时间里,原告一直尝试联系行政部门,原告联系上的行政人员均表示他们将帮助原告保住职位。

就在原告同Annette Adams交谈一周后,Adams告知原告,称自己在度假期间接到了Davis的电话,Davis指示她不得雇佣原告,因为原告滥用了CFRA的权利,休假很多。

原告认为自己完全是依照CFRA的规定请假,在被解雇前3个月,原告依据FMLA,在2010年8月17日、9月21日、9月23日、9月30日以及10月1日请过假。

原告认为自己之所以遭到如此待遇,原因完全在于她的种族、残疾以及对危险的病人护理的投诉。

 

原告要求被告支付由解雇而导致的经济损失赔偿以及精神损失赔偿。

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